Hur min egen sorg hjälpte mig att bättre stödja medarbetare genom svåra saker

Hur min egen sorg hjälpte mig att bättre stödja medarbetare genom svåra saker

Efter att ha förlorat min pappa i cancer när jag var bara nio år gammal, har jag alltid vetat hur att förlora någon du älskar kan förändra ditt liv. Vad jag inte förutsåg var ännu en stor förlust som inspirerar mig att starta eget företag.

Men när min mormor gick bort i mitten av tjugoårsåldern och jag fick ansvaret för att planera för slutet av hennes liv, såg jag en chans i kampen. Jag hade ingen aning om hur jag skulle hantera all komplex logistik – jag hade faktiskt ingen aning om att det fanns så mycket logistik! Och jag kände mig utmattad mitt i att försöka hantera min sorg. Erfarenheten fick mig att inse hur oförberedda de flesta människor är på att hantera döden, och inspirerade mig därmed att vara med och grunda mitt företag, Lantern, som tillhandahåller verktyg, innehåll och tjänster för att vägleda människor genom livets slutprocess.

Att navigera i förlusten samtidigt som jag jobbade heltid fick mig också att inse hur oförberedd jag var Cheferna Att stötta sina medarbetare genom sorg. Jag arbetade på en startup vid den tiden, och även om företaget inte stödde, kämpade de för att ta reda på hur de verkligen kunde hjälpa (samtidigt som företaget höll igång smidigt). Jag har alltid känt att jag fick stöd med en varning: Ta all tid du behöver…men se till att inget är för sent. Vi har ingen officiell policy… men ta inte för mycket ledigt. När sorgsemestern väl var över kände jag att jag förväntade mig att bli ledsen.

När jag startade ett eget företag visste jag och min medgrundare att vi gillar att göra saker annorlunda, för att bättre stödja våra anställda och vara en förebild för stora och små företag. Här är några av de sätt som min erfarenhet har kommunicerat fördelarna med sorg och de omfattande policyer för sorg vi har implementerat för vårt lilla team.

Jag ville ha en policy från början

Som företagare pratar jag med många företagare som inte ens har en formell dödsfallspolicy. De säger, “Vi kommer bara att få reda på det när det händer”, eller “Vi låter folk bara reda ut det med sina chefer på individuell basis.” När jag förlorade min mormor hade startupen jag arbetade för detta tänkesätt.

Det finns vissa problem med detta tillvägagångssätt. För det första lägger du på den sörjande personen att ta reda på vad som är rätt att be om det, vilket är en hemsk känsla när du redan har att göra med så mycket. Jag ville ha så mycket tid som möjligt när jag förlorade min mormor, så jag skulle ha älskat lite vägledning om hur mycket som är rimligt.

Det andra problemet är att det finns många potentiella orättvisor i den här situationen. Till exempel kan en chef som är väldigt nära sina anställda gärna ge dem den tid de behöver, medan en annan kanske inte går med på lika lång ledighet.

Att vara mycket tydlig med vad vi erbjuder från början tar bort båda dessa problem. Vårt lilla team på Lantern har haft turen att inte ha behövt en omfattande sorgledighet ännu, men jag är glad att veta att när det oundvikligen gör det, kommer vi inte att behöva krångla för att reda ut en policy eller låta anställda känna sig osäkra.

Jag ville att vår policy skulle återspegla verkliga behov (inte bara ett slumpmässigt tal)

Standardpolicyn för sorgledighet är tre dagar för en närmaste familjemedlems död, och möjligen en dag för obesläktad familj eller vänner, och denna ledighet förväntas i allmänhet tas ut omedelbart efter förlusten.

Samtidigt uppskattar Lantern Research att det tar mer än 150 timmars arbete (som du ofta behöver utföra under kontorstid) bara för att navigera i de logistiska aspekterna av ett dödsfall, om du är ansvarig. Det var definitivt fallet för mig, och att försöka balansera dessa uppgifter med begränsad semester samtidigt som jag gjorde mitt jobb kändes helt ouppnåeligt. Dessutom gav det mig inte ens tid att bearbeta sorgen. När jag kom till en plats där jag kunde göra detta kände jag att alla förväntade mig att jag skulle gå vidare (även om data visar att sorg påverkar människor i flera år, möjligen för livet, efter den faktiska förlusten).

Jag säger inte att arbetsgivare ska ge människor år av sorgledighet, men tre dagar verkar vara en godtycklig och orealistisk siffra. Vår baslinje på Lantern är tre veckors betald ledighet för en närmaste familjemedlem och en vecka för utökade familjemedlemmar, med några viktiga detaljer som stödjer olika behandlingsbehov och scheman:

  • Detta nummer är golvet, inte taket. Vi förväntar oss att folk tar minst så mycket, men känner de att de behöver mer blir det ett samtal med sin chef.
  • Dessa dagar kan delas upp och tas när som helstoavsett om anställda behöver en tid före döden, omedelbart efter eller till och med månader eller år senare (som att ta en ledig dag på årsdagen av dödsfallet).
  • Relationen till den avlidne bestäms av våra anställda. När allt kommer omkring, vem är vi att säga att en nära vän inte ska betraktas som en närmaste familjemedlem, och att deras död inte är lika svår som en bror? Vi litar på att våra anställda berättar vad de behöver.

Om företagare är osäkra på hur mycket tid de ska ge uppmuntrar jag dem alltid att tänka på vad de vill ha för sig själva och fundera på om de ska ge det till sina anställda. Om du försätter dig själv i situationen att förlora någon, skulle tre dagar räcka?

Jag ville skapa system så att anställda sömlöst kunde koppla bort

Även när jag var på semester efter att min mormor gick bort kände jag att jag var tvungen att stå upp för mitt lag. Det fanns saker de behövde från mig för att hålla saker igång, och jag ville inte lämna något bakom mig. Så jag höll mig tillgänglig, men det var svårt att ta hand om mig själv när min hjärna fortfarande var halvvägs på jobbet.

På Lantern försöker vi skapa en förväntan om att människor verkligen kan och bör koppla av när de är på semester, och vi kommer att fortsätta arbeta för dem. När företagsägare oroar sig för att förlora produktivitet under den tiden, finns det några saker jag gillar att påminna dem om. För det första, även om din anställde tekniskt sett arbetar dygnet runt, arbetar han inte med full kapacitet om han känner sig nere, så du kommer sannolikt att förlora den produktiviteten ändå.

Men mer än så, om företaget faktiskt inte kan fungera efter att en av dina lagkamrater lämnat, är det en affärsfråga, inte en individuell. Vi försöker bygga in tillgänglighet och transparens i hur varje anställd arbetar i hela vårt team så att ingenting är helt beroende av en person. Vi håller till exempel uppdaterad dokumentation om pågående projekt, all vår CRM-data är central för Hubspot, och varje anställd, formell eller informell, kommunicerar ständigt med dem om de saker de vill ha. Omarbeta det.

Fundera på hur du ska förbereda dig för någon på föräldraledighet eller sabbatsår och ta sedan med detta i dina dagliga rutiner så att någon annan kan delta när som helst (eftersom du vanligtvis inte kan planera när döden ska inträffa). Se till att anställda i efterdyningarna av en förlust måste lämna så lite som möjligt och att teamet inte behöver testa sin kommunikation medan de sörjer.

Jag ville ha stöd för att ta mig igenom semestern

Slutligen ville jag se till att vårt sorgestöd går utöver att bara ge våra anställda tid borta. Även när jag avslutar min semester efter att ha förlorat min mormor och gör mig redo att gå tillbaka till jobbet, är det inte så att jag pausar för min sorg när jag går in på kontoret. Vi ville ha en inkluderande sorgkultur så att medarbetarna inte kände behov av att dölja vad de gick igenom.

En stor del av det är att erbjuda våra anställda utbildning i ”sorg på arbetsplatsen”, så att alla förstår hur man pratar med en sörjande lagkamrat och vad de verkligen kan göra för att stödja dem. Vi förstår också att sorg sprider sig utanför hemmet, så vi förstår när stora globala händelser kan påverka våra anställda och ger dem tid och utrymme att sörja över det också.

Även om vissa kanske hävdar att det inte är ett företag att hjälpa anställda att hantera sorg, om det påverkar dina anställda så påverkar det ditt företag. Genom att sätta människan före företaget och ge ditt team utrymme och stöd för processen, kommer de att känna sig mer engagerade, mer lojala mot ditt företag och mer säkra på sin förmåga att få sitt bästa jag tillbaka till jobbet (när de är redo).

Leave a Reply

Your email address will not be published.